Complemento teoría de redes

Granovetter, M. S. (1973). The Strength of Weak Ties Author ( s ): Mark S . Granovetter Source : American Journal of Sociology , Vol . 78 , No . 6 ( May , 1973 ), pp . 1360-1380 Published by : The University of Chicago Press Stable URL : http://www.jstor.org/stable/2776392 The Stre. American Journal of Sociology, 78(6), 1360–1380.

Background: El impacto de las redes sociales, cómo se ve afectada la fortaleza de los lazos frente a influencias, estrés, amistades, etc. El análisis de las redes permite unir las teorías micro con las macro respecto a las relaciones.

La fuerza de las relaciones tiene mucha importancia en el análisis, ya que dependiendo de qué tan fuerte es entre A y B, mayor es la probabilidad de que existan conexiones con el resto de los contactos de A y B. Las conexiones fuertes generan conexiones débiles entre los extremos de la red, la gracia de estas conexiones débiles es que no son consideradas puentes, sino que simplemente la existencia de comunicación entre ambos extremos. Estas comunicaciones más débiles al final son más importantes que los lazos fuertes, ya que son de mayor número y terminan conectando de mayor manera a la red.

Se define la centralidad o la marginalidad de la red, donde los centrales son los que reciben información de muchos lados y terminan conectando a mucha gente, en cambio los marginales reciben poca información. Para el caso de los innovadores, o la gente nueva, ser marginal les da mayores flexibilidades para poder entregar nuevas ideas, ya que no tienen tantas “obligaciones” que cumplir, y tienen mayores márgenes de error. Se define la densidad de la red como la proporción de actuales lazos vs la combinación total posible entre los individuos. También influye en la densidad la fortaleza de los lazos.

Las redes son tan importantes, que incluso en decisiones de búsqueda de trabajo, se confía más en las redes que los canales formales de información. También, en casos de cambiar de lugar de trabajo, no se eliminan redes, sino que se conectan dos redes distintas a través de este nuevo individuo.

El liderazgo es algo importante, ya que para que exista un líder real, no sólo formal, se debe tener confianza en él. Este líder debe tener los contactos suficientes para poder generar los cambios dentro de la red si es que es necesario.

Se puede deducir que, a mayor cantidad de conexiones y además fuertes, se puede tener una comunidad cohesiva y que pueda actuar en sintonía. La gracia en cambio de las conexiones débiles, es que sirven para conectar dos grupos pequeños. La transitividad es un efecto que termina fortaleciendo las conexiones de las redes.

Lo que quiere plantear Granovetter al final es que las redes sociales de conexiones débiles son dejadas de lado dentro de los estudios, pero que son muy importantes para analizar el comportamiento y la transmisión de información de las empresas. Que los futuros estudios no consideren como la única variable importante la fortaleza de los lazos, sino que también tomen en cuenta factores como la especialización de las redes, los contenidos que están tratan, entre otras. 

Cohesión

Lahiguera, C. P., Abad, A. Z., & Silla, J. M. P. (2009). Los procesos de participación social y participación orientada a la tarea y el aprendizaje como antecedentes de la cohesión grupal. Una perspectiva longitudinal. Psicothema, 21(2), 274–279.

La cohesión ha sido considerada como uno de los constructos más importantes del pequeño grupo, destacando su influencia en el rendimiento y la eficacia del equipo. Sin embargo, son pocos los trabajos que han analizado los procesos y variables que anteceden al constructo y que influyen en su evolución.

Lo importante es que los miembros del grupo se autocategoricen como pertenecientes al grupo y distintos de los demás (Hogg, 1992).

Por otro lado, la cohesión en un grupo varía a lo largo del tiempo tanto en el nivel percibido como en sus dimensiones de manera gradual (Carron y Brawley, 2000). Estos autores señalan que las dimensiones que forman la cohesión no están presentes en el mismo nivel y en el mismo tiempo de la historia de un grupo. Así, aunque tanto la participación social como la centrada en la tarea contribuyen a la cohesión en los equipos de trabajo, la última será más saliente en la etapa de formación del grupo. Es decir, en las primeras etapas el grupo tiene que acordar y establecer sus objetivos de trabajo, por lo que el grupo estará más centrado en la tarea. Sin embargo, una vez establecidos, sus miembros pueden dedicar más tiempo a la interacción social, familiarizándose unos con otros a través de sus contribuciones, desarrollando así la dimensión de cohesión social (Carron y Brawley, 2000).

COMENTARIOS:

Se puede observar la importancia de la cohesión grupal para el desempeño del equipo. Es importante notar que la dinámica del equipo va cambiando durante el tiempo, y los roles que se cumplen dentro del equipo se deben, en parte, por la cohesión. Debido a esto, es necesario analizar a los equipos de acuerdo a esto para determinar si la cohesión termina afectando las dinámicas de equipo, y finalmente los integrantes simulan o realmente expresan sus emociones.

Modelo

El modelo quedaría así, la definición de las hipótesis de acuerdo a las nuevas variables agregadas (cohesión y seguridad psicológica) están pendientes ya que se debe investigar más la teoría de dichas variables. De esta manera se puede saber mejor la relación dentro de la red laboral y las inferencias que puede tener sobre las otras variables.

Esto último ocurre ya que preliminarmente no sé si la cohesión o la seguridad psicológica puede afectar directamente la regulación emocional y no ser una variable mediadora de las otras anteriormente medidas.

Desarrollo de la metodología

Ya aprobados los comités de ética de ciencias sociales y el del hospital, se consiguió una carta de autorización del director del hospital para poder entrar a realizar las encuestas.

Se modificó la escala realizada, ya que se incluyeron preguntas de seguridad psicológica y de cohesión del equipo.

Además se agregaron 5 preguntas sobre las redes sociales del hospital, donde se diferencian las preguntas de ayuda personal y profesional pero entre el servicio y el equipo, además de preguntar el grupo de amigos con los que comparten después del trabajo.

Finalmente se agregó el cuestionario de liderazgo transformacional para la gente que no se había considerado parte de ningún equipo.

Los motivos de estos cambios se deben a que es interesante comparar la regulación emocional de los individuos que se sienten apartados de los equipos, ya que pueden entregar información del funcionamiento del servicio al que pertenecen con una visión externa.

La cohesión se pregunta para medir las dinámicas dentro del trabajo que no fueron explicadas dentro del clima o la satisfacción y la seguridad psicológica se preguntó para determinar si existe confianza dentro del equipo para poder desempeñar las labores sin ser recriminado.

Avances

Gracias a la revisión bibliográfica, pude obtener información sobre los impactos del burnout (tarea a subir papers e información de esto), la relevancia de la regulación emocional y las emociones dentro de la empresa.

Todas estas variables, sumadas a otras que van de la mano con la percepción de los individuos con sus grupos de trabajo, se debería encontrar relaciones que permitan encontrar un factor influyente de las emociones dentro del equipo de trabajo, y de esta manera lograr determinar si es que una variable como la estrategia de regulación de un empleado afecta a su equipo de trabajo, y por ende el rendimiento de este.

Queda pendiente relacionar las variables de redes dentro de las implicancias de la regulación emocional, y como esta estrategia afecta las relaciones profesionales y personales dentro de los equipos de trabajo.

Burnout

Rebbeca Erickson, 2008: Wendy Grove, Why Emotions Matter: Age, Agitation, and Burnout Among Registered Nurses

Knowledge of the emotional demands facing today’s nurses is critical for explaining how work
stressors translate into burnout and turnover. Following a brief discussion of how the experience
of burnout relates to the nursing shortage, we examine the scope of nurses’ emotional
experiences and demonstrate that these experiences may be particularly consequential for
understanding the higher levels of burnout reported by younger nurses. Using survey data
collected from 843 direct care hospital nurses, we show that, compared to their older
counterparts, nurses under 30 years of age were more likely to experience feelings of agitation
and less likely to engage in techniques to manage these feelings. Younger nurses also reported
significantly higher rates of burnout and this was particularly true among those experiencing
higher levels of agitation at work. We conclude by suggesting the need for increased awareness
of the emotional demands facing today’s nursing workforce as well as the need for more

experienced nurses to serve as emotional mentors to those just entering the profession.

Queda demostrado la importancia de las emociones dentro de trabajadores tales como las enfermeras, donde un buen estado emocional puede permitir evitar burnout. 
La conclusión interesante, pero respaldada por otros autores es que la edad de las enfermeras influye directamente en los indicadores de burnout, donde las mayores de 30 años tienden a sufrir menos de este. 

Erickson, R. J., & Grove, W. J. C. (2008). Why Emotions Matter: Age, Agitation, and Burnout Among Registered Nurses. The Online Journal of Issues in Nursing, 132008, 1–11. http://doi.org/10.3912/OJIN.Vol13No01PPT01

Regulación Emocional

James Gross, 1998: Antecedent- and Response-Focused Emotion Regulation:
Divergent Consequences for Experience, Expression, and Physiology

-Studies such as this one demonstrated that cognitive strategies could reduce stress responses and suggested that such regulation might have benefits for psychological health.

-Although some of these hypotheses have fallen into disfavor, others have remained popular, such as the view that chronic hostility and anger inhibition may be linked to hypertension and coronary heart disease...... and inexpressiveness may accelerate cancer progression.

-The present research suggests that for negative emotions such as disgust, antecedent-focused and response-focused emotion regulation may have quite different consequences. Reappraisal led to decreased feelings of disgust, even when this strategy was foisted on participants in the context of a potent emotioneliciting film, where it might be thought there would be little room for such cognitive strategies. This suggests that reappraisal might have much to recommend it as an effective route to experiencing less negative emotion, and it may well be reappraisal and other antecedent-focused emotion regulatory strategies that theorists have in mind when espousing the positive consequences of emotion regulation for psychological health (Thayer, Newman, & McClain, 1994). By contrast, inhibiting the outward expression of negative emotion fails to provide any relief from the subjective experience of negative emotion.
These findings indicate that reappraisal may be preferable to suppression as a route to psychological well-being. But antecedent-focused emotion regulation is not itself without costs. For example, inflexible or unrealistic reappraisals might lead one to deny important features of one's environment, such as hazards at work or abusive tendencies in a partner. In such cases, the short-term benefits of relief from negative emotion would almost certainly be outweighed by the long-term costs of stifling the adaptive behavioral tendencies, such as flight, associated with negative emotions.

En este estudio logro encontrar implicaciones sobre la regulación emocional, donde se describen posibles daños a la salud de las personas con regulaciones como la supresión, donde existe una carga emocional grande.


Susan Kruml & Deanna Geddes, 2000: Exploring the Dimensions of Emotional Labor

-Emotional labor is what employees perform when they are required to feel, or at least project the appearence of, certain emotions as they engage in job-relevant interactions.

-Hochschild's assertion that emotional labor also can produce favorable results, including increased satisfaction, security, and self-esteem; increased self-efficacy and psychological well-being; decreased stress; increased task effectiveness, and increased sense of community.

Hipótesis comprobadas:

-Women are more likely to experience emotive dissonance then men
-The older workers are, the more emotive dissonance they will experience
-The more experiences (as indicated by occupational tenure) emotion laborers are, the less likely they are to experience emotive dissonance.
-The more emotional contagion workers experience, the less emotive dissonance they will experience.
-The amount of emotional display training an employee receives is not significant in predicting the amount of emotive dissonance they experience.
-The more positive is customers affect, the less emotive dissonance workers will experience.
-The more employees perceive the company emphasis to be on quality rather than quantity, the less dissonance they will experience.


Estas hipótesis corroboran todos los efectos que se tiene sobre la persona al regular de maneras que no son constructivas, de acuerdo a esto, se debe poner énfasis en los grupos de trabajo, y, tal como dice una de las hipótesis comprobadas, no es un aspecto entrenable en los trabajadores.

Markus Groth, 2009: CUSTOMER REACTIONS TO EMOTIONAL LABOR: THE ROLES
OF EMPLOYEE ACTING STRATEGIES AND CUSTOMER
DETECTION ACCURACY

Specifically, we find a significant link between employee deep acting and perceived customer orientation ( .11, p .05) in support of Hypothesis 1a, but the path between employee surface acting and perceived customer orientation is not significant, providing no support for Hypothesis 1b. The direct effect of employee deep acting on service quality is nearly as strong as the one between deep acting and perceived customer orientation ( .10), though only significant at the .10 level.

Deep acting therefore emerges as an important driver of service delivery outcomes such as perceived customer orientation and service quality. Surface acting does not exert the same positive effect, but we do not find a negative main effect on customers either.

Es decir, con este paper se puede concluir que se tiene beneficios para la empresa si se tiene personas que regulen de manera profunda. Sin embargo, la gente que regula de manera superficial no son perjudiciales para el nivel de servicio. Esto último es muy importante, ya que respalda que no es un limitante el tipo de estrategia de regulación para poder trabajar, sino que las regulaciones negativas (surface y supresión) afectan netamente al trabajador. 
Para esto último, se quiere investigar si tener en el equipo gente que regule de manera positiva (deep y amplificación) genera efectos positivos en los otros.


Referencias:

Gross, J. J. (1998). Antecedent- and Response-Focused Emotion Regulation: Divergent Consequences for Experience, Expression, and Physiology. Journal of Personality and Social Psychology, 74(1), 224–237. http://doi.org/10.1037/0022-3514.74.1.224

Groth, M., Hennig-Thurau, T., & Walsh, G. (2009). Customer reactions to emotional labor: The roles of employee acting strategies and customer detection accuracy. Academy of Management Journal, 52(5), 958–974. http://doi.org/10.5465/AMJ.2009.44634116

Kruml, S. M., & Geddes, D. (2000). Exploring the Dimensions of Emotional Labor: The Heart of Hochschild’s Work. Management Communication Quarterly, 14(1), 8–49. http://doi.org/10.1177/0893318900141002

The Ripple Effect: Emotional Contagion and Its Influence on Group Behavior

Se estudia el efecto del contagio emocional, se realizó un experimento para evaluar los alcances de este contagio.

Las emociones son sumamente importantes dentro de un grupo, de una sociedad, por lo que el estudio de cómo se comportan estas emociones de manera dinámica es importante. Debido a esto, incluso se llega a decir que “las emociones son la manera como los miembros de un grupo se conocen”. La diversidad emocional afecta de manera directa en la dinámica del grupo.

Sin embargo, el contagio emocional es algo que ocurre de manera más inconsciente, y por lo tanto es más difícil de evaluar.

Se diferencia emoción con estado de ánimo, donde el último corresponde a una reacción con el ambiente. Debido a esto, estudiar el contagio del ánimo es el primer paso. Hay dos tipos de factores que influyen el contagio, la valencia de la emoción (positiva o negativa) y la energía que esta es transmitida, este es el primer paso en la dinámica del grupo.

El segundo paso corresponde a como son transmitidas estas emociones externas al subconsciente, que es la manera primitiva de contagiar, donde se ha estudiado que la gente tiende a imitar expresiones faciales.

Existe otro tipo de contagio, que es más consciente, donde la persona evalúa las emociones externas y se adapta a ellas para estar más acorde al contexto.

Debido a que la gente tiende a poner más atención a factores negativos, las emociones de valencia negativa deberían ser más contagiosas. Lo mismo con las emociones más enérgicas.

Es en el caso de emociones positivas y enérgicas que pueden llevar a tener un efecto positivo en el rendimiento general del grupo y menos conflictos entre los integrantes.

Se hizo un experimento donde se tenía un grupo de personas que tenían que jugar un rol dentro de un caso de negociación. Se introdujo en este grupo un actor que tenía que actuar de diferentes maneras para evaluar el efecto de diferentes emociones y energías.

Como resultado se pudo comprobar la existencia del contagio, pero no el efecto de la energía o la existencia de valencias más contagiosas que otras.

Sin embargo, emociones positivas si llevan a cooperar de mejor manera el grupo, disminuyen los conflictos y se mejora el rendimiento individual de las personas.

Se propone que estudios futuros se encarguen de estudiar esto de manera no experimental, ya que el actor podría haber sido demasiado enfático en sus emociones negativas y la gente lo encontró inapropiado y no le puso atención.

El contagio existe, y ocurre de manera automática, pero se debe estudiar cómo puede afectar a gente que trabaja junto por un periodo de tiempo más largo, o cuando existe una relación desigual, etc.  

Metodología

Este estudio corresponde para mi tesis, por lo tanto la metodología no es una propuesta de como se haría.

La profesora de enfermería Pilar Espinoza, realizó una investigación donde evaluó en el Hospital Clínico UC en Marcoleta en distintos equipos de trabajo dentro de un contexto hospitalario, las variables de satisfacción con el equipo, clima del equipo y la presencia de liderazgo trasformacional.
De acuerdo a estas variables, lo que buscó comprobar es la relación de estas variables con la permanencia de los trabajadores, el desempeño de los equipos y la importancia de las enfermeras dentro de los equipos multidisciplinarios.

Para recolectar estos datos, Pilar determinó equipos de trabajo dentro de todo el Hospital para poder realizar cuestionarios que miden la presencia de liderazgo trasformacional y su satisfacción y percepción del clima laboral. El método que utilizó para determinar los equipos de trabajo fue a través de focus group, donde luego se entregaron cuestionarios a responder.

Para el posterior análisis, se utilizarán las escalas de Brotheridge & Lee para determinar la estrategia utilizada desde el concepto del foco. Este cuestionario tiene 15 ítemes y mide 6 dimensiones relacionadas a la expresión emocional.

Para las estrategias de dirección se utilizará la escala de Izard, donde se tendrán alrededor de 10 ítemes.

Finalmente se utilizará la escala de burnout de Maslach, donde el cuestionario consta de 22 ítemes.

Todos estos ítemes se agruparán en un solo cuestionario que será encargado distintos jefes de área del hospital para que les hagan llegar el cuestionario a los trabajadores.

Cabe destacar que ambos comités de ética (el de la universidad y el del hospital) ya aprobaron la investigación.

Gap Teórico

El estudio de la regulación emocional ha sido ampliamente estudiado, se ha logrado demostrar los efectos de regulaciones emocionales como la supresión o el surface acting repercuten en el burnout de los trabajadores.

Sin embargo, la brecha teórica que se encuentra en estas teorías esta relacionada a que todos los estudios han medido los efectos de la regulación de manera independiente (no relacionando el foco y la profundidad) y tampoco los efectos que pueden tener sobre el equipo de trabajo y las redes personales.

Debido a lo anterior, mi foco de estudio es analizar como estas estrategias afectan las relaciones personales y profesionales dentro de una red laboral.

Concepto de la investigación

El tema de mi investigación consiste en el manejo emocional en empresas de servicios. Específicamente en equipos de trabajo en el contexto hospitalario, donde las diferentes estrategias de regulación afectan el desempeño laboral y las redes sociales dentro del hospital.

En una empresa de servicio se establecen códigos conductuales que determinan como se debe comportar el empleado frente a los clientes. Para regular dichas emociones, los individuos pueden dirigir sus emociones de acuerdo al foco y a la dirección.

El foco tiene dos opciones: deep acting y surface acting. El primero corresponde a "camisetearse" con las emociones solicitadas, es decir realmente sentir lo que expreso a los clientes. En cambio, la segunda corresponde a actuar, es decir, fingir la emoción solicitada ya que internamente se siente una emoción completamente distinta.

La dirección también tiene dos direcciones: amplificación y supresión. La primera corresponde a amplificar las emociones positivas, para así alcanzar el "umbral solicitado" por el empleador. En cambio, la supresión corresponde a ocultar las emociones negativas, y de esta manera mostrar lo pedido por el empleador.

De acuerdo a diversos autores, se sabe que la supresión y el surface acting tiene cargas emocionales y cognitivas sobre el individuo, lo que se puede traducir en un agotamiento, estrés y burnout en la persona.

El objetivo de esta investigación es evaluar el efecto que tienen las regulaciones emocionales individuales en la red laboral.