Complemento teoría de redes

Granovetter, M. S. (1973). The Strength of Weak Ties Author ( s ): Mark S . Granovetter Source : American Journal of Sociology , Vol . 78 , No . 6 ( May , 1973 ), pp . 1360-1380 Published by : The University of Chicago Press Stable URL : http://www.jstor.org/stable/2776392 The Stre. American Journal of Sociology, 78(6), 1360–1380.

Background: El impacto de las redes sociales, cómo se ve afectada la fortaleza de los lazos frente a influencias, estrés, amistades, etc. El análisis de las redes permite unir las teorías micro con las macro respecto a las relaciones.

La fuerza de las relaciones tiene mucha importancia en el análisis, ya que dependiendo de qué tan fuerte es entre A y B, mayor es la probabilidad de que existan conexiones con el resto de los contactos de A y B. Las conexiones fuertes generan conexiones débiles entre los extremos de la red, la gracia de estas conexiones débiles es que no son consideradas puentes, sino que simplemente la existencia de comunicación entre ambos extremos. Estas comunicaciones más débiles al final son más importantes que los lazos fuertes, ya que son de mayor número y terminan conectando de mayor manera a la red.

Se define la centralidad o la marginalidad de la red, donde los centrales son los que reciben información de muchos lados y terminan conectando a mucha gente, en cambio los marginales reciben poca información. Para el caso de los innovadores, o la gente nueva, ser marginal les da mayores flexibilidades para poder entregar nuevas ideas, ya que no tienen tantas “obligaciones” que cumplir, y tienen mayores márgenes de error. Se define la densidad de la red como la proporción de actuales lazos vs la combinación total posible entre los individuos. También influye en la densidad la fortaleza de los lazos.

Las redes son tan importantes, que incluso en decisiones de búsqueda de trabajo, se confía más en las redes que los canales formales de información. También, en casos de cambiar de lugar de trabajo, no se eliminan redes, sino que se conectan dos redes distintas a través de este nuevo individuo.

El liderazgo es algo importante, ya que para que exista un líder real, no sólo formal, se debe tener confianza en él. Este líder debe tener los contactos suficientes para poder generar los cambios dentro de la red si es que es necesario.

Se puede deducir que, a mayor cantidad de conexiones y además fuertes, se puede tener una comunidad cohesiva y que pueda actuar en sintonía. La gracia en cambio de las conexiones débiles, es que sirven para conectar dos grupos pequeños. La transitividad es un efecto que termina fortaleciendo las conexiones de las redes.

Lo que quiere plantear Granovetter al final es que las redes sociales de conexiones débiles son dejadas de lado dentro de los estudios, pero que son muy importantes para analizar el comportamiento y la transmisión de información de las empresas. Que los futuros estudios no consideren como la única variable importante la fortaleza de los lazos, sino que también tomen en cuenta factores como la especialización de las redes, los contenidos que están tratan, entre otras. 

Cohesión

Lahiguera, C. P., Abad, A. Z., & Silla, J. M. P. (2009). Los procesos de participación social y participación orientada a la tarea y el aprendizaje como antecedentes de la cohesión grupal. Una perspectiva longitudinal. Psicothema, 21(2), 274–279.

La cohesión ha sido considerada como uno de los constructos más importantes del pequeño grupo, destacando su influencia en el rendimiento y la eficacia del equipo. Sin embargo, son pocos los trabajos que han analizado los procesos y variables que anteceden al constructo y que influyen en su evolución.

Lo importante es que los miembros del grupo se autocategoricen como pertenecientes al grupo y distintos de los demás (Hogg, 1992).

Por otro lado, la cohesión en un grupo varía a lo largo del tiempo tanto en el nivel percibido como en sus dimensiones de manera gradual (Carron y Brawley, 2000). Estos autores señalan que las dimensiones que forman la cohesión no están presentes en el mismo nivel y en el mismo tiempo de la historia de un grupo. Así, aunque tanto la participación social como la centrada en la tarea contribuyen a la cohesión en los equipos de trabajo, la última será más saliente en la etapa de formación del grupo. Es decir, en las primeras etapas el grupo tiene que acordar y establecer sus objetivos de trabajo, por lo que el grupo estará más centrado en la tarea. Sin embargo, una vez establecidos, sus miembros pueden dedicar más tiempo a la interacción social, familiarizándose unos con otros a través de sus contribuciones, desarrollando así la dimensión de cohesión social (Carron y Brawley, 2000).

COMENTARIOS:

Se puede observar la importancia de la cohesión grupal para el desempeño del equipo. Es importante notar que la dinámica del equipo va cambiando durante el tiempo, y los roles que se cumplen dentro del equipo se deben, en parte, por la cohesión. Debido a esto, es necesario analizar a los equipos de acuerdo a esto para determinar si la cohesión termina afectando las dinámicas de equipo, y finalmente los integrantes simulan o realmente expresan sus emociones.

Modelo

El modelo quedaría así, la definición de las hipótesis de acuerdo a las nuevas variables agregadas (cohesión y seguridad psicológica) están pendientes ya que se debe investigar más la teoría de dichas variables. De esta manera se puede saber mejor la relación dentro de la red laboral y las inferencias que puede tener sobre las otras variables.

Esto último ocurre ya que preliminarmente no sé si la cohesión o la seguridad psicológica puede afectar directamente la regulación emocional y no ser una variable mediadora de las otras anteriormente medidas.

Desarrollo de la metodología

Ya aprobados los comités de ética de ciencias sociales y el del hospital, se consiguió una carta de autorización del director del hospital para poder entrar a realizar las encuestas.

Se modificó la escala realizada, ya que se incluyeron preguntas de seguridad psicológica y de cohesión del equipo.

Además se agregaron 5 preguntas sobre las redes sociales del hospital, donde se diferencian las preguntas de ayuda personal y profesional pero entre el servicio y el equipo, además de preguntar el grupo de amigos con los que comparten después del trabajo.

Finalmente se agregó el cuestionario de liderazgo transformacional para la gente que no se había considerado parte de ningún equipo.

Los motivos de estos cambios se deben a que es interesante comparar la regulación emocional de los individuos que se sienten apartados de los equipos, ya que pueden entregar información del funcionamiento del servicio al que pertenecen con una visión externa.

La cohesión se pregunta para medir las dinámicas dentro del trabajo que no fueron explicadas dentro del clima o la satisfacción y la seguridad psicológica se preguntó para determinar si existe confianza dentro del equipo para poder desempeñar las labores sin ser recriminado.